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En alguna oportunidad me han preguntado si realmente existe la transparencia (según RAE “lo claro, lo evidente, que se comprende sin duda ni ambigüedad”) durante el proceso de reclutamiento o todo se trata de ocultar y dilatar información a los candidatos. Lo primero que se me viene a la mente son los valores humanos, por los cuales nos guiamos en nuestra profesión, seguido al respeto por las personas en las cuales estamos generando expectativas, respetando tiempos y evitando pasar malos momentos a personas que potencialmente trabajarán con nosotros o nuestros clientes. Finalmente, ser sincero y demostrar franqueza durante este proceso refuerza la marca empleadora de la compañía, también llamada “Employer Branding” por su traducción a inglés.

Siempre he pensado al proceso de reclutamiento como un proceso continuo, pero si tuviera que darle un inicio al proceso sería con una descripción de puesto y posterior job posting con información adicional sobre la compañía y su cultura, para eso, es posible utilizar videos, fotos y testimonios de empleados. Asimismo, explicando brevemente el mercado, modelo de negocio y proyecciones. Esto ayudará a dar visibilidad a las personas sobre el tipo de organización donde quisieran trabajar. No olvides dedicar cinco minutos para explicar a tus embajadores internos de qué se trata el rol, ellos son “puro testimonio” y comunicadores de tu cultura.

Una vez que las personas mostraron interés por el puesto, puedes iniciar una fase de conversación. Es importante hacerles saber los próximos pasos y comprometerse con una línea de tiempo. La mayoría de las personas que entrevistan toman una decisión dentro de los primeros 15 minutos de la entrevista. Entonces si ya hay una decisión tomada durante ese primer contacto ¿por qué no hacérsela saber al candidato o candidata? Hay varios resultados positivos frente a este nivel de transparencia: si el postulante avanza a la siguiente etapa, podrá dar el siguiente paso más rápidamente. También, la información inmediata, puede ser una herramienta de emoción positiva para el candidato que le permita avanzar con mayor motivación y optimismo en el proceso.

Cuéntales cómo será la entrevista “on site”. Las personas suelen volverse naturalmente nerviosas antes de una entrevista personal, entonces ¿por qué no hacerlas sentir cómodas previamente? Es ideal tratar de prepararlas permitiéndoles saber exactamente con quién se reunirán, por cuánto tiempo e incluso cuál será el enfoque de la entrevista (por ejemplo, si van a hacer ejercicios prácticos, si será una revisión de su curriculum vitae, o una entrevista con un ejecutivo). Anticipar esta información a los candidatos o candidatas puede ayudarlos a preparar su storytelling en un determinado enfoque, sin dar lugar a excusas de no haber estado preparados o preparadas.

Rechazar a un candidato no es fácil: nadie quiere estar dando o recibiendo las malas noticias, pero mantener la transparencia durante todo el proceso ayuda a que llegado el momento, el rechazo no sea tan chocante o decepcionante. Ya sea vía e-mail o por teléfono (¡no enviar SMS o Whatsapp, por favor!), debemos comenzar con agradecer a las personas por participar en el proceso de reclutamiento, ya que tomaron su tiempo para prepararse y reunirse con la empresa. La clave del feedback es que la decisión esté fundamentada: dar a la persona una razón honesta y concreta, ayuda a tomar la experiencia como algo positivo más allá de los resultados.

La comunicación no debe finalizar aquí, al contrario, una persona mostró interés por la empresa, lo que da el puntapié inicial para construir una relación, reforzando el concepto de reclutamiento como proceso continuo. Por eso me gusta tanto la frase “no se trata de un empleo, se trata de personas”.

Cuéntame cómo ha sido tu proceso de reclutamiento como candidat@ y/o si como reclutador o reclutadora practicas el proceso de reclutamiento con transparencia.  

 

Por Celeste Garijo, Co Founder y COO en Talent IT up.

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Si estás a cargo de reclutar personas en una compañía tenés que saber que contás con una gran responsabilidad buscando la persona adecuada, la que mejor se adapte al puesto de trabajo, tanto desde los conocimientos técnicos, las competencias emocionales y la cultura de la empresa, cómo así también gestionando las expectativas de las personas involucradas durante el proceso. Recuerda que buscas generar una relación de mutua confianza con personas que puedan compartir con el equipo de trabajo mucho tiempo, vivenciar la cultura, visión y misión organizacional.

En consecuencia algunas personas no serán parte de la organización, lo cual no implica que la experiencia durante el proceso no debe ser igual de satisfactoria. Muchos de nosotros hemos estado en la situación de haber tenido una entrevista laboral, pensar que nos fue de maravillas, y luego no recibir notificación alguna sobre el resultado del proceso de selección. En general esta situación es incluso peor que la de recibir una respuesta negativa.

Muchos candidatos y poco tiempo

Nada nuevo si te menciono que el tiempo es un recurso escaso, lo importante es entender que uno en su rol de reclutador tiene que planificar, ejecutar y controlar, para lograr el mejor desempeño. Algunos consejos para hacer un buen uso del tiempo:

  • Utiliza herramientas y estrategias de comunicación para captar la mayor cantidad de postulantes acordes al puesto y la cultura de la empresa. Pon atención en la redacción, usa videos, fotos y cuenta las experiencias de tus actuales colaboradores.
  • Utiliza tecnologías de información y filtros clave que te permitan detectar los candidatos que avanzan a siguiente fase.
  • Apoya tu operación en servicios de ATS u otras herramientas para hacer seguimiento del estatus de los candidatos.
  • Comienza por responder a aquellos candidatos que avanzarán a una próxima etapa y luego responde a aquellos candidatos con los que no continuarás. Haz hincapié en cuál es la razón por la que no avanzas con ellos.

Dar devolución o indagar más puede ayudarte a enriquecer el proceso y encontrar más candidatos con potencial para el puesto. Y recuerda controlar con indicadores vinculados a tiempos, cantidad de candidatos y fuente de reclutamiento.

La devolución

Durante las entrevistas, es importante hacerles saber a los entrevistados cuáles son los siguientes pasos, quiénes los volverán a contactar y cuál es el plazo estimado de contacto. De la misma manera que nos tomamos el tiempo de hacerle saber a un candidato por qué avanza en el proceso de selección, le daremos una respuesta a quienes no han sido seleccionados.

La entrevista no dura sólo el tiempo que estás frente a frente con el candidato, sino unos minutos previos de comprensión de su curriculum y unos minutos posteriores a la entrevista para escribir la primera versión del informe con las conclusiones de la entrevista. Este informe 1.0 se recomienda no enviar de inmediato, por ejemplo si es a la mañana se lo relee por la tarde para recién mandarlo, y si es a la tarde se lo relee a la mañana siguiente. Luego compartelo con tu jefe o socio, para que te den su visión y aprobación en caso de ser necesario.

Finalmente, para enviar esta devolución al candidato elige el medio que mejor se adapte a la cultura de la industria, la cultura de los candidatos y procesos de tu empresa. En lo personal tengo preferencia por hacer llamadas y enviar correo electrónico.

¿Por qué es importante?

Las razones que a mi criterio son importantes por las cuales responder a los candidatos son:

  • Para la persona que se encuentra en búsqueda de su primera o nueva oportunidad laboral, la respuesta que pueda recibir le permite entender por qué no es un candidato ideal para el puesto aplicado, mejorar y continuar en su búsqueda.
  • Brindar respeto por el tiempo y expectativas puestas en el proceso. No generar sensación de rechazo.
  • Poder construir una relación con el aplicante, incluso para poder llamarlo en un tiempo para una nueva posición.
  • Poder preguntar por un referido.
  • Construir y desarrollar nuestra marca empleadora.

Por último, recuerda cuán importante es tu rol como reclutador dentro de la estrategia de la empresa y como referente de su cultura; después de todo, no se trata de un empleo, se trata de personas, y las personas eligen personas, no empresas.

Gracias Leonardo Savelli por tu colaboración y por enseñarnos cómo mejorar la experiencia de los candidatos.

Celeste Garijo

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