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El concepto de “organización centrada en las personas” no es tan nuevo como parece. De acuerdo con Philip Kotler, surge con la necesidad de hacer a las organizaciones más cercanas a sus consumidores, conectarlas con ellos a un nivel más emocional. Si tomamos, entonces, la teoría más pura de marketing, entendemos que aquellas organizaciones que están centradas en las personas son aquellas que orientan su propósito, visión y valores en las personas a las que sirve: sus consumidores. Así, también, se van creando las marcas: construcciones emocionales que hacen que el consumidor elija una u otra marca según cuán alineadas están con sus valores y preferencias, antes que por cuestiones meramente funcionales como el precio.

Hoy en día la construcción de una marca empleadora debe ser desde los colaboradores hacia los consumidores. Un buen ejemplo de esto es lo que hace Richard Branson en Virgin. Es mundialmente conocido su enfoque de poner a los clientes en segundo lugar y a los empleados en primer lugar. ¿Por qué? Porque cuando tus colaboradores están felices, motivados, comprometidos, van a hacer mejor sus tareas, van a rendir más, y van a tratar de maravillas a tus clientes. Tus colaboradores son tus principales embajadores de marca, dando valor a la organización y potencialmente sustentabilidad.

Es buenísima la propuesta de Branson. Pero te propongo ir un paso más allá: de organizaciones centradas en las “personas/consumidores” y organizaciones centradas en las “personas/colaboradores”, a organizaciones centradas en las “personas/candidatos”.

 

¿Qué significa esto? Comencemos por el principio.

Nos encontramos en un momento en el que, para determinadas industrias, la búsqueda de talento es una tarea complicada. En la mayoría de las posiciones relacionadas con la tecnología y el mundo digital la brecha entre oferta y demanda es muy grande. Esto hace que los candidatos tengan posibilidad de elegir a dónde ir a trabajar, y ante puestos similares, poder evaluar con qué empresa se sienten más identificados.

La mayoría de las compañías aún no ha encontrado la forma de diferenciarse de cara al mercado de talento para sacar provecho de esta situación. Encontrar la manera de destacarse, desarrollar un set de propósito, visión y valores de cara a potenciales candidatos es generar una estrategia de marca empleadora que las ayudará a que los potenciales colaboradores la elijan y la recomienden como lugar de trabajo, porque se sienten identificados con la cultura que transmite la compañía. Es lograr una conexión emocional con el target de talento al que apuntan. ¡Es una gran ventaja diferencial en el mercado!

 

¿Cómo construir, entonces, esta estrategia de marca empleadora y apuntar a generar una organización centrada en las personas/candidatos?

En primer lugar, conociéndolos a fondo. Sabiendo qué buscan, qué quieren, a qué aspiran. Entender cuáles son sus deseos, necesidades y propósitos en la vida, y cómo prefieren trabajar. Utiliza encuestas propias o de terceros (hay muchas en la web), participa de eventos, conversa y genera canales abiertos de comunicación. En cualquiera de estos casos, es importante planificar cómo recolectar datos, cómo clasificarlos y cómo generar información. Pero atención: tampoco es útil acumular planillas innecesarias.  

Segundo, una vez que tengas la información del mercado, ajusta tus mensajes de marca empleadora de acuerdo a dicha información. Sinceridad, honestidad y transparencia (las cosas como son). Las personas quieren saber sobre la empresa, sus equipos, negocios y clientes. Las personas no quieren trabajar con personas que les “venden humo”: esto afecta la confianza y, ante una mejor opción, van a “huir” de aquellas que identificaron como poco honestas.

Tercero, cierra la brecha entre lo que los candidatos están buscando y lo que tienes para ofrecer. Bríndales una buena experiencia desde el momento en que oyen hablar de tu compañía. Las personas son atraídas por las buenas experiencias y luego comentan al respecto. Planifica qué comunicar y qué canal utilizar. Plantea la estrategia de una experiencia basada en el candidato. Tu estrategia de Atracción de Talento impactará en tu negocio de forma directa. Estarás comprometiéndote, generando expectativas y debes cumplir. Dedicale tiempo al mensaje y si es necesario, contrata expertos.

Siguiendo estos pasos estarás un paso más cerca de generar una estrategia de marca empleadora eficaz, diferencial y atractiva.

 

Por Celeste Garijo, especialista en Reclutamiento para empresas tecnológicas.

Agradecimiento a Fernanda Fumagalli por su colaboración.


 

La palabra DevOps está pisando fuerte en las compañías pero ¿todas las compañías saben exactamente de qué se trata este concepto? DevOps es esencialmente un cambio cultural y una forma de colaborar entre equipos (específicamente en Desarrollo y Operaciones) y está enfocado en optimizar el flujo de desarrollo, sin dejar de lado los objetivos del negocio, trabajando en la mejora continua de la comunicación, la colaboración y en compartir responsabilidades.

¿Cómo podemos aprovechar este enfoque desde el área de reclutamiento? Pensemos un momento en el proceso: existe un equipo (hiring managers, entrevistadores,líderes técnicos), un requerimiento, un plazo, distintas fuentes de reclutamiento, entrevistas a personas, feedbacks, contrataciones e inducciones.

En un mercado en donde los candidatos tienen la posibilidad de elegir dónde trabajar, idear una experiencia de calidad durante el proceso de selección puede marcar la diferencia deseada: escuchar y dar una respuesta rápida permite lograr que los resultados se den en tiempos más cortos.

La base de la metodología DevOps consiste en una organización alineada e integrada, por lo que en un proceso de reclutamiento, necesitaremos de la colaboración entre las áreas de HR y Operaciones para alcanzar las metas.

Te dejo algunos tips para ayudarte a aplicar la metodología DeVOps en tu proceso de reclutamiento:

  • Cambio cultural de toda la compañía: necesitas evangelizar a tu empresa entera, entendiendo que sin equipos colaborativos el proceso de reclutamiento y los procesos de negocio, estarán en riesgo. Necesitas el apoyo de la persona responsable de HR, de la persona responsable de Operaciones y del CEO.
  • Sé rápido y eficiente: identifica las fuentes de reclutamiento, dónde están las personas que te interesa contactar y no gastes todo el presupuesto en avisos pagos (Job postings en portales de empleo). Enfócate en conversión.
  • Automatiza los procesos, ¡haz el trabajo más fácil! Trabajar en la planificación con el equipo y cada una de las tareas ayudará a ganar tiempo y dinero. Existen herramientas que te ayudan a ser más eficiente y automatizar tareas: integración de páginas web con ATS, inteligencia artificial y tantas herramientas como creas útil. Sin embargo considero que es más crítico pensar en un proceso contínuo a lo largo de todo el año. Recluta aún cuando no estés reclutando, pasando de un proceso reactivo a uno proactivo.
  • Comunicación, retroalimentación y testeo: necesitas ir ajustando los requerimientos con hiring managers, escuchar las expectativas de las personas participando del proceso y tomar feedback de los involucrados para innovar. Es necesario crear canales abiertos y sinceros de comunicación con los equipos internos y con tus proveedores.
  • Apoyarte en partners puede ayudarte a lograr un mejor rendimiento. Tus partners pueden ser:
    • Consultores externos.
    • Agencias de reclutamiento alineadas a la compañía. Tienes que construir una relación con tus proveedores, darles previsibilidad y hacerlos parte de la compañía. Es una buena estrategia para tener más resultados.
    • Agencias especializadas en marca empleadora (Employer Branding). Es importante que tengas en cuenta que no se construye de un día para el otro; debes comenzar paso a paso a construir una buena reputación como marca y a posicionarla como tal.

Ahora, ¿estás preparad@ para aplicar esta metodología a tu proceso de reclutamiento?

 

Por Celeste Garijo.

En alguna oportunidad me han preguntado si realmente existe la transparencia (según RAE “lo claro, lo evidente, que se comprende sin duda ni ambigüedad”) durante el proceso de reclutamiento o todo se trata de ocultar y dilatar información a los candidatos. Lo primero que se me viene a la mente son los valores humanos, por los cuales nos guiamos en nuestra profesión, seguido al respeto por las personas en las cuales estamos generando expectativas, respetando tiempos y evitando pasar malos momentos a personas que potencialmente trabajarán con nosotros o nuestros clientes. Finalmente, ser sincero y demostrar franqueza durante este proceso refuerza la marca empleadora de la compañía, también llamada “Employer Branding” por su traducción a inglés.

Siempre he pensado al proceso de reclutamiento como un proceso continuo, pero si tuviera que darle un inicio al proceso sería con una descripción de puesto y posterior job posting con información adicional sobre la compañía y su cultura, para eso, es posible utilizar videos, fotos y testimonios de empleados. Asimismo, explicando brevemente el mercado, modelo de negocio y proyecciones. Esto ayudará a dar visibilidad a las personas sobre el tipo de organización donde quisieran trabajar. No olvides dedicar cinco minutos para explicar a tus embajadores internos de qué se trata el rol, ellos son “puro testimonio” y comunicadores de tu cultura.

Una vez que las personas mostraron interés por el puesto, puedes iniciar una fase de conversación. Es importante hacerles saber los próximos pasos y comprometerse con una línea de tiempo. La mayoría de las personas que entrevistan toman una decisión dentro de los primeros 15 minutos de la entrevista. Entonces si ya hay una decisión tomada durante ese primer contacto ¿por qué no hacérsela saber al candidato o candidata? Hay varios resultados positivos frente a este nivel de transparencia: si el postulante avanza a la siguiente etapa, podrá dar el siguiente paso más rápidamente. También, la información inmediata, puede ser una herramienta de emoción positiva para el candidato que le permita avanzar con mayor motivación y optimismo en el proceso.

Cuéntales cómo será la entrevista “on site”. Las personas suelen volverse naturalmente nerviosas antes de una entrevista personal, entonces ¿por qué no hacerlas sentir cómodas previamente? Es ideal tratar de prepararlas permitiéndoles saber exactamente con quién se reunirán, por cuánto tiempo e incluso cuál será el enfoque de la entrevista (por ejemplo, si van a hacer ejercicios prácticos, si será una revisión de su curriculum vitae, o una entrevista con un ejecutivo). Anticipar esta información a los candidatos o candidatas puede ayudarlos a preparar su storytelling en un determinado enfoque, sin dar lugar a excusas de no haber estado preparados o preparadas.

Rechazar a un candidato no es fácil: nadie quiere estar dando o recibiendo las malas noticias, pero mantener la transparencia durante todo el proceso ayuda a que llegado el momento, el rechazo no sea tan chocante o decepcionante. Ya sea vía e-mail o por teléfono (¡no enviar SMS o Whatsapp, por favor!), debemos comenzar con agradecer a las personas por participar en el proceso de reclutamiento, ya que tomaron su tiempo para prepararse y reunirse con la empresa. La clave del feedback es que la decisión esté fundamentada: dar a la persona una razón honesta y concreta, ayuda a tomar la experiencia como algo positivo más allá de los resultados.

La comunicación no debe finalizar aquí, al contrario, una persona mostró interés por la empresa, lo que da el puntapié inicial para construir una relación, reforzando el concepto de reclutamiento como proceso continuo. Por eso me gusta tanto la frase “no se trata de un empleo, se trata de personas”.

Cuéntame cómo ha sido tu proceso de reclutamiento como candidat@ y/o si como reclutador o reclutadora practicas el proceso de reclutamiento con transparencia.  

 

Por Celeste Garijo, Co Founder y COO en Talent IT up.

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