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Cada vez queda más claro que las compañías ya no tienen más el control del mercado laboral. El control pasó a manos de los candidatos. La trillada frase “si uno no quiere el puesto, tengo a cien personas atrás haciendo fila” pasó a ser una mentira. Las empresas están envueltas en una suerte de “guerra por el talento” y ganarán aquellas que, entre otras cosas, tengan los mejores equipos de reclutadores, ya sea en consultoras o dentro de una empresa. Reclutadores que sepan dónde ir a buscar los mejores candidatos, que entiendan cómo captar su atención y que puedan brindarles ofertas laborales interesantes, y un ámbito laboral donde puedan desarrollar sus carreras profesionales.

Durante mi carrera profesional como reclutadora, trabajando con candidatos y compañías alrededor del mundo (Argentina, Chile, Colombia, Estados Unidos, Nueva Zelanda, Inglaterra y España) pude aprender gracias al feedback de ellos, y a mis propios errores.

La tarea de los reclutadores, claramente, es cada vez más compleja. Y en esta “guerra por el talento” en la que participamos a diario, existen tres errores que se suelen cometer frecuentemente. ¿Cuáles son? ¿Y cómo remediarlos?

No conocer de qué se trata el puesto vacante

Dentro del mercado laboral actual, los perfiles IT son muy difíciles de reclutar y tras esto, mucho se escucha sobre cómo los reclutadores contactan a posibles candidatos con ofertas que no se ajustan a sus perfiles, con la frase “una oferta que se adapta a tu perfil” y que finalmente el puesto ofrecido dista mucho de la experiencia de la persona contactada. Estos acercamientos son percibidos como falta de respeto y poco profesionalismo.

Lo primero que debemos hacer como reclutadores es conocer lo que estamos vendiendo, entender nuestra oferta, pensar en “por qué deberías dejar lo que estás haciendo y ver lo que tengo para ofrecer”.

Hablo no solo de generar un hook sino de entender a nuestro público para poder entregar valor en nuestro servicio.

Es importante conocer muy bien de qué se trata cada puesto ofrecido, cuáles son las habilidades necesarias y cuánta experiencia se necesita para desempeñarse bien en la posición. También debemos agregar cuál es el objetivo del puesto, por qué se creó y cómo se relaciona con el resto de la organización. Todo esto, antes de comenzar a convocar personas para una entrevista. No nos olvidemos de la vieja y querida “descripción de puesto” (Job Description en inglés). Si algo no se entiende, preguntar y re-preguntar al responsable técnico del equipo para aclarar las dudas sobre el requerimiento.

Copy-paste

Siguiendo con el punto anterior, al no conocer bien la búsqueda y qué es lo que se pretende lograr, otro de los errores que cometemos los reclutadores es enviar emails genéricos y mal redactados ofreciendo un puesto de trabajo.

Es como esos mails que le llegan a uno en la pestaña de promociones, con asuntos del estilo “Celeste, ¡encontramos las mejores ofertas para vos!”. Uno abre el email y se encuentra con cosas que jamás en la vida hubiera pensado comprar, cosas que no le interesan. Personalización = cero.

El copy-paste se nota. Y los candidatos no se sienten ni tenidos en cuenta, ni entusiasmados, ni curiosos por saber más al recibir un mensaje de este estilo. Por eso, es vital que cada proceso de selección y cada candidato sea tratado con la personalización que merece.

Investiga sobre el pasado laboral de los candidatos, escribí al respecto, contale a cada uno por qué sentís que pueden ser un fit adecuado al puesto que tenés que cubrir. Preguntá si es que tenés alguna duda sobre si la persona tiene tales o cuales habilidades. Ahí sí vas a captar la atención del candidato.

No hablar en el idioma de tu candidato

Muchas veces se tienen prejuicios acerca de cómo son, qué quieren y cómo piensan los candidatos de tal o cual rubro. Para salvar estas dudas tenemos que entender el contexto de la persona que queremos reclutar. En la industria de la tecnología hablar de home office o de infusiones gratis no es relevante, no es diferencial, no es importante: es básico.

¿Qué recomiendo al respecto? Justamente, interiorizarse en los pormenores del rubro al que pertenece la vacante que debemos llenar. Hablar en el idioma del candidato. Ver qué atributos de la vacante son realmente diferenciales e importantes para el tipo de candidatos al que debemos apuntar y hacer foco en esas cuestiones. Aprender a pensar como piensa mi candidato. Y no dejar que los prejuicios nos nublen.

 

Empatía, personalización y conocimiento. ¡Fundamentales para evitar estos tres errores comunes al reclutar!

 

Por Celeste Garijoespecialista en Reclutamiento para empresas tecnológicas.

En alguna oportunidad me han preguntado si realmente existe la transparencia (según RAE “lo claro, lo evidente, que se comprende sin duda ni ambigüedad”) durante el proceso de reclutamiento o todo se trata de ocultar y dilatar información a los candidatos. Lo primero que se me viene a la mente son los valores humanos, por los cuales nos guiamos en nuestra profesión, seguido al respeto por las personas en las cuales estamos generando expectativas, respetando tiempos y evitando pasar malos momentos a personas que potencialmente trabajarán con nosotros o nuestros clientes. Finalmente, ser sincero y demostrar franqueza durante este proceso refuerza la marca empleadora de la compañía, también llamada “Employer Branding” por su traducción a inglés.

Siempre he pensado al proceso de reclutamiento como un proceso continuo, pero si tuviera que darle un inicio al proceso sería con una descripción de puesto y posterior job posting con información adicional sobre la compañía y su cultura, para eso, es posible utilizar videos, fotos y testimonios de empleados. Asimismo, explicando brevemente el mercado, modelo de negocio y proyecciones. Esto ayudará a dar visibilidad a las personas sobre el tipo de organización donde quisieran trabajar. No olvides dedicar cinco minutos para explicar a tus embajadores internos de qué se trata el rol, ellos son “puro testimonio” y comunicadores de tu cultura.

Una vez que las personas mostraron interés por el puesto, puedes iniciar una fase de conversación. Es importante hacerles saber los próximos pasos y comprometerse con una línea de tiempo. La mayoría de las personas que entrevistan toman una decisión dentro de los primeros 15 minutos de la entrevista. Entonces si ya hay una decisión tomada durante ese primer contacto ¿por qué no hacérsela saber al candidato o candidata? Hay varios resultados positivos frente a este nivel de transparencia: si el postulante avanza a la siguiente etapa, podrá dar el siguiente paso más rápidamente. También, la información inmediata, puede ser una herramienta de emoción positiva para el candidato que le permita avanzar con mayor motivación y optimismo en el proceso.

Cuéntales cómo será la entrevista “on site”. Las personas suelen volverse naturalmente nerviosas antes de una entrevista personal, entonces ¿por qué no hacerlas sentir cómodas previamente? Es ideal tratar de prepararlas permitiéndoles saber exactamente con quién se reunirán, por cuánto tiempo e incluso cuál será el enfoque de la entrevista (por ejemplo, si van a hacer ejercicios prácticos, si será una revisión de su curriculum vitae, o una entrevista con un ejecutivo). Anticipar esta información a los candidatos o candidatas puede ayudarlos a preparar su storytelling en un determinado enfoque, sin dar lugar a excusas de no haber estado preparados o preparadas.

Rechazar a un candidato no es fácil: nadie quiere estar dando o recibiendo las malas noticias, pero mantener la transparencia durante todo el proceso ayuda a que llegado el momento, el rechazo no sea tan chocante o decepcionante. Ya sea vía e-mail o por teléfono (¡no enviar SMS o Whatsapp, por favor!), debemos comenzar con agradecer a las personas por participar en el proceso de reclutamiento, ya que tomaron su tiempo para prepararse y reunirse con la empresa. La clave del feedback es que la decisión esté fundamentada: dar a la persona una razón honesta y concreta, ayuda a tomar la experiencia como algo positivo más allá de los resultados.

La comunicación no debe finalizar aquí, al contrario, una persona mostró interés por la empresa, lo que da el puntapié inicial para construir una relación, reforzando el concepto de reclutamiento como proceso continuo. Por eso me gusta tanto la frase “no se trata de un empleo, se trata de personas”.

Cuéntame cómo ha sido tu proceso de reclutamiento como candidat@ y/o si como reclutador o reclutadora practicas el proceso de reclutamiento con transparencia.  

 

Por Celeste Garijo, Co Founder y COO en Talent IT up.

LinkedIn, Twitter y Facebook.

Para muchos candidatos, las agencias de reclutamiento son una parte clave en su proceso de búsqueda laboral. Es que dar con la agencia correcta puede marcar una diferencia importante entre el lugar en el que estás y el lugar al que querés llegar. Para ayudarte en el desarrollo de tu búsqueda, te guiamos con unas pistas sobre qué es lo que hace buena o mala a una agencia de reclutamiento.

Generalmente, las agencias de reclutamiento, trabajamos como intermediarias entre compañías y candidatos, y en este sentido, ambas partes son nuestros clientes. Creo que para mejorar nuestro servicio en la búsqueda de una nueva oportunidad laboral, debemos hacer mucho más foco en lo que los candidatos necesitan y entender qué es lo que están buscando, cómo quieren comenzar o continuar su carrera profesional y de esa manera sea posible ofrecerles una oportunidad real y concreta. Brindarles feedback luego de una entrevista y dar soporte durante el proceso de reclutamiento es parte fundamental de nuestro trabajo.

Entonces ¿qué hace que una agencia de reclutamiento sea muy buena?

1-    Se enfoca en qué es lo que su cliente empresa está buscando, y presenta candidatos que vayan de acuerdo a esos requerimientos

2-   Trabaja en una relación de confianza con los candidatos, mostrando transparencia y claridad en el proceso desde el primer momento

3-    Conoce sobre la industria en la que trabaja, pudiendo guiar a su cliente y candidatos en proceso de reclutamiento y selección, de lo contrario pregunta y se capacita en lo que necesite

4-   Trata con respeto y privacidad la solicitud del candidato y sus datos personales y proporciona feedback sobre las entrevistas

5-     Comprende al candidato como persona y no sólo sus habilidades

 

Y ¿qué hace que una agencia de reclutamiento sea muy mala?

1-    Se centra en cantidad de candidatos, más allá de que sean adecuados para la posición

2-   No se toma el tiempo necesario para conocer a su candidato en profundidad

3-   No se enfoca en crear confianza y una relación con los candidatos

4-   Envía los datos personales del candidato a potenciales empleadores sin la autorización del mismo

5-    No trabaja en capacitación de sus colaboradores

Más allá de los hechos, la palabra final y lo que va a determinar qué tipo de agencia es con la que estás tratando, siempre va a ser la voz de los candidatos

 

¿Qué dicen ellos?

Creo que todo comienza con el primer contacto y los métodos aceptables como  LinkedIn, Formulario de contacto o e-mail publicado en algún sitio donde haya un perfil con información laboral y de contacto (CV on-line, o algún sitio como about.me)

En cambio, los métodos inaceptables son: un e-mail personal obtenido de alguna base de datos de dudosa procedencia, Facebook, llamado telefónico o llamado telefónico al conmutador de la empresa

Luego, es clave el contacto en sí mismo: una buena agencia se toma el tiempo de conocer a quien está contactando, entender su perfil y qué propuestas laborales pueden interesarle por las tecnologías que utiliza y el momento profesional que está atravesando.

Antes de comenzar el proceso, es importante que ambas partes estén de acuerdo en cómo va a ser. Una mala agencia suele desentenderse del proceso, sin estar siguiéndolo, sin saber cuál es el próximo paso y sin dar feedback. Sobre todo si no se llega a un acuerdo o si surge algún inconveniente en lo económico.

En cambio, una buena agencia informará de antemano cuáles son los pasos a seguir, cuántas entrevistas serán, qué se espera de cada una y en qué tiempos se tendrá una respuesta (favorable o no), siempre cuidando al candidato y sirviendo como nexo entre ambas partes. También debe servir como intermediario a la hora de negociar la propuesta económica.

*¡Gracias a Ariel Jolo por su participación!

Queremos saber tu opinión sobre las agencias de reclutamiento ¿Pensás que tuviste  una buena o una mala experiencia? ¡Compartinos tu historia o tus comentarios!

Celeste Garijo

Si estás a cargo de reclutar personas en una compañía tenés que saber que contás con una gran responsabilidad buscando la persona adecuada, la que mejor se adapte al puesto de trabajo, tanto desde los conocimientos técnicos, las competencias emocionales y la cultura de la empresa, cómo así también gestionando las expectativas de las personas involucradas durante el proceso. Recuerda que buscas generar una relación de mutua confianza con personas que puedan compartir con el equipo de trabajo mucho tiempo, vivenciar la cultura, visión y misión organizacional.

En consecuencia algunas personas no serán parte de la organización, lo cual no implica que la experiencia durante el proceso no debe ser igual de satisfactoria. Muchos de nosotros hemos estado en la situación de haber tenido una entrevista laboral, pensar que nos fue de maravillas, y luego no recibir notificación alguna sobre el resultado del proceso de selección. En general esta situación es incluso peor que la de recibir una respuesta negativa.

Muchos candidatos y poco tiempo

Nada nuevo si te menciono que el tiempo es un recurso escaso, lo importante es entender que uno en su rol de reclutador tiene que planificar, ejecutar y controlar, para lograr el mejor desempeño. Algunos consejos para hacer un buen uso del tiempo:

  • Utiliza herramientas y estrategias de comunicación para captar la mayor cantidad de postulantes acordes al puesto y la cultura de la empresa. Pon atención en la redacción, usa videos, fotos y cuenta las experiencias de tus actuales colaboradores.
  • Utiliza tecnologías de información y filtros clave que te permitan detectar los candidatos que avanzan a siguiente fase.
  • Apoya tu operación en servicios de ATS u otras herramientas para hacer seguimiento del estatus de los candidatos.
  • Comienza por responder a aquellos candidatos que avanzarán a una próxima etapa y luego responde a aquellos candidatos con los que no continuarás. Haz hincapié en cuál es la razón por la que no avanzas con ellos.

Dar devolución o indagar más puede ayudarte a enriquecer el proceso y encontrar más candidatos con potencial para el puesto. Y recuerda controlar con indicadores vinculados a tiempos, cantidad de candidatos y fuente de reclutamiento.

La devolución

Durante las entrevistas, es importante hacerles saber a los entrevistados cuáles son los siguientes pasos, quiénes los volverán a contactar y cuál es el plazo estimado de contacto. De la misma manera que nos tomamos el tiempo de hacerle saber a un candidato por qué avanza en el proceso de selección, le daremos una respuesta a quienes no han sido seleccionados.

La entrevista no dura sólo el tiempo que estás frente a frente con el candidato, sino unos minutos previos de comprensión de su curriculum y unos minutos posteriores a la entrevista para escribir la primera versión del informe con las conclusiones de la entrevista. Este informe 1.0 se recomienda no enviar de inmediato, por ejemplo si es a la mañana se lo relee por la tarde para recién mandarlo, y si es a la tarde se lo relee a la mañana siguiente. Luego compartelo con tu jefe o socio, para que te den su visión y aprobación en caso de ser necesario.

Finalmente, para enviar esta devolución al candidato elige el medio que mejor se adapte a la cultura de la industria, la cultura de los candidatos y procesos de tu empresa. En lo personal tengo preferencia por hacer llamadas y enviar correo electrónico.

¿Por qué es importante?

Las razones que a mi criterio son importantes por las cuales responder a los candidatos son:

  • Para la persona que se encuentra en búsqueda de su primera o nueva oportunidad laboral, la respuesta que pueda recibir le permite entender por qué no es un candidato ideal para el puesto aplicado, mejorar y continuar en su búsqueda.
  • Brindar respeto por el tiempo y expectativas puestas en el proceso. No generar sensación de rechazo.
  • Poder construir una relación con el aplicante, incluso para poder llamarlo en un tiempo para una nueva posición.
  • Poder preguntar por un referido.
  • Construir y desarrollar nuestra marca empleadora.

Por último, recuerda cuán importante es tu rol como reclutador dentro de la estrategia de la empresa y como referente de su cultura; después de todo, no se trata de un empleo, se trata de personas, y las personas eligen personas, no empresas.

Gracias Leonardo Savelli por tu colaboración y por enseñarnos cómo mejorar la experiencia de los candidatos.

Celeste Garijo

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