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En alguna oportunidad me han preguntado si realmente existe la transparencia (según RAE “lo claro, lo evidente, que se comprende sin duda ni ambigüedad”) durante el proceso de reclutamiento o todo se trata de ocultar y dilatar información a los candidatos. Lo primero que se me viene a la mente son los valores humanos, por los cuales nos guiamos en nuestra profesión, seguido al respeto por las personas en las cuales estamos generando expectativas, respetando tiempos y evitando pasar malos momentos a personas que potencialmente trabajarán con nosotros o nuestros clientes. Finalmente, ser sincero y demostrar franqueza durante este proceso refuerza la marca empleadora de la compañía, también llamada “Employer Branding” por su traducción a inglés.

Siempre he pensado al proceso de reclutamiento como un proceso continuo, pero si tuviera que darle un inicio al proceso sería con una descripción de puesto y posterior job posting con información adicional sobre la compañía y su cultura, para eso, es posible utilizar videos, fotos y testimonios de empleados. Asimismo, explicando brevemente el mercado, modelo de negocio y proyecciones. Esto ayudará a dar visibilidad a las personas sobre el tipo de organización donde quisieran trabajar. No olvides dedicar cinco minutos para explicar a tus embajadores internos de qué se trata el rol, ellos son “puro testimonio” y comunicadores de tu cultura.

Una vez que las personas mostraron interés por el puesto, puedes iniciar una fase de conversación. Es importante hacerles saber los próximos pasos y comprometerse con una línea de tiempo. La mayoría de las personas que entrevistan toman una decisión dentro de los primeros 15 minutos de la entrevista. Entonces si ya hay una decisión tomada durante ese primer contacto ¿por qué no hacérsela saber al candidato o candidata? Hay varios resultados positivos frente a este nivel de transparencia: si el postulante avanza a la siguiente etapa, podrá dar el siguiente paso más rápidamente. También, la información inmediata, puede ser una herramienta de emoción positiva para el candidato que le permita avanzar con mayor motivación y optimismo en el proceso.

Cuéntales cómo será la entrevista “on site”. Las personas suelen volverse naturalmente nerviosas antes de una entrevista personal, entonces ¿por qué no hacerlas sentir cómodas previamente? Es ideal tratar de prepararlas permitiéndoles saber exactamente con quién se reunirán, por cuánto tiempo e incluso cuál será el enfoque de la entrevista (por ejemplo, si van a hacer ejercicios prácticos, si será una revisión de su curriculum vitae, o una entrevista con un ejecutivo). Anticipar esta información a los candidatos o candidatas puede ayudarlos a preparar su storytelling en un determinado enfoque, sin dar lugar a excusas de no haber estado preparados o preparadas.

Rechazar a un candidato no es fácil: nadie quiere estar dando o recibiendo las malas noticias, pero mantener la transparencia durante todo el proceso ayuda a que llegado el momento, el rechazo no sea tan chocante o decepcionante. Ya sea vía e-mail o por teléfono (¡no enviar SMS o Whatsapp, por favor!), debemos comenzar con agradecer a las personas por participar en el proceso de reclutamiento, ya que tomaron su tiempo para prepararse y reunirse con la empresa. La clave del feedback es que la decisión esté fundamentada: dar a la persona una razón honesta y concreta, ayuda a tomar la experiencia como algo positivo más allá de los resultados.

La comunicación no debe finalizar aquí, al contrario, una persona mostró interés por la empresa, lo que da el puntapié inicial para construir una relación, reforzando el concepto de reclutamiento como proceso continuo. Por eso me gusta tanto la frase “no se trata de un empleo, se trata de personas”.

Cuéntame cómo ha sido tu proceso de reclutamiento como candidat@ y/o si como reclutador o reclutadora practicas el proceso de reclutamiento con transparencia.  

 

Por Celeste Garijo, Co Founder y COO en Talent IT up.

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