Cada vez queda más claro que las compañías ya no tienen más el control del mercado laboral. El control pasó a manos de los candidatos. La trillada frase “si uno no quiere el puesto, tengo a cien personas atrás haciendo fila” pasó a ser una mentira. Las empresas están envueltas en una suerte de “guerra por el talento” y ganarán aquellas que, entre otras cosas, tengan los mejores equipos de reclutadores, ya sea en consultoras o dentro de una empresa. Reclutadores que sepan dónde ir a buscar los mejores candidatos, que entiendan cómo captar su atención y que puedan brindarles ofertas laborales interesantes, y un ámbito laboral donde puedan desarrollar sus carreras profesionales.

Durante mi carrera profesional como reclutadora, trabajando con candidatos y compañías alrededor del mundo (Argentina, Chile, Colombia, Estados Unidos, Nueva Zelanda, Inglaterra y España) pude aprender gracias al feedback de ellos, y a mis propios errores.

La tarea de los reclutadores, claramente, es cada vez más compleja. Y en esta “guerra por el talento” en la que participamos a diario, existen tres errores que se suelen cometer frecuentemente. ¿Cuáles son? ¿Y cómo remediarlos?

No conocer de qué se trata el puesto vacante

Dentro del mercado laboral actual, los perfiles IT son muy difíciles de reclutar y tras esto, mucho se escucha sobre cómo los reclutadores contactan a posibles candidatos con ofertas que no se ajustan a sus perfiles, con la frase “una oferta que se adapta a tu perfil” y que finalmente el puesto ofrecido dista mucho de la experiencia de la persona contactada. Estos acercamientos son percibidos como falta de respeto y poco profesionalismo.

Lo primero que debemos hacer como reclutadores es conocer lo que estamos vendiendo, entender nuestra oferta, pensar en “por qué deberías dejar lo que estás haciendo y ver lo que tengo para ofrecer”.

Hablo no solo de generar un hook sino de entender a nuestro público para poder entregar valor en nuestro servicio.

Es importante conocer muy bien de qué se trata cada puesto ofrecido, cuáles son las habilidades necesarias y cuánta experiencia se necesita para desempeñarse bien en la posición. También debemos agregar cuál es el objetivo del puesto, por qué se creó y cómo se relaciona con el resto de la organización. Todo esto, antes de comenzar a convocar personas para una entrevista. No nos olvidemos de la vieja y querida “descripción de puesto” (Job Description en inglés). Si algo no se entiende, preguntar y re-preguntar al responsable técnico del equipo para aclarar las dudas sobre el requerimiento.

Copy-paste

Siguiendo con el punto anterior, al no conocer bien la búsqueda y qué es lo que se pretende lograr, otro de los errores que cometemos los reclutadores es enviar emails genéricos y mal redactados ofreciendo un puesto de trabajo.

Es como esos mails que le llegan a uno en la pestaña de promociones, con asuntos del estilo “Celeste, ¡encontramos las mejores ofertas para vos!”. Uno abre el email y se encuentra con cosas que jamás en la vida hubiera pensado comprar, cosas que no le interesan. Personalización = cero.

El copy-paste se nota. Y los candidatos no se sienten ni tenidos en cuenta, ni entusiasmados, ni curiosos por saber más al recibir un mensaje de este estilo. Por eso, es vital que cada proceso de selección y cada candidato sea tratado con la personalización que merece.

Investiga sobre el pasado laboral de los candidatos, escribí al respecto, contale a cada uno por qué sentís que pueden ser un fit adecuado al puesto que tenés que cubrir. Preguntá si es que tenés alguna duda sobre si la persona tiene tales o cuales habilidades. Ahí sí vas a captar la atención del candidato.

No hablar en el idioma de tu candidato

Muchas veces se tienen prejuicios acerca de cómo son, qué quieren y cómo piensan los candidatos de tal o cual rubro. Para salvar estas dudas tenemos que entender el contexto de la persona que queremos reclutar. En la industria de la tecnología hablar de home office o de infusiones gratis no es relevante, no es diferencial, no es importante: es básico.

¿Qué recomiendo al respecto? Justamente, interiorizarse en los pormenores del rubro al que pertenece la vacante que debemos llenar. Hablar en el idioma del candidato. Ver qué atributos de la vacante son realmente diferenciales e importantes para el tipo de candidatos al que debemos apuntar y hacer foco en esas cuestiones. Aprender a pensar como piensa mi candidato. Y no dejar que los prejuicios nos nublen.

 

Empatía, personalización y conocimiento. ¡Fundamentales para evitar estos tres errores comunes al reclutar!

 

Por Celeste Garijoespecialista en Reclutamiento para empresas tecnológicas.

El concepto de “organización centrada en las personas” no es tan nuevo como parece. De acuerdo con Philip Kotler, surge con la necesidad de hacer a las organizaciones más cercanas a sus consumidores, conectarlas con ellos a un nivel más emocional. Si tomamos, entonces, la teoría más pura de marketing, entendemos que aquellas organizaciones que están centradas en las personas son aquellas que orientan su propósito, visión y valores en las personas a las que sirve: sus consumidores. Así, también, se van creando las marcas: construcciones emocionales que hacen que el consumidor elija una u otra marca según cuán alineadas están con sus valores y preferencias, antes que por cuestiones meramente funcionales como el precio.

Hoy en día la construcción de una marca empleadora debe ser desde los colaboradores hacia los consumidores. Un buen ejemplo de esto es lo que hace Richard Branson en Virgin. Es mundialmente conocido su enfoque de poner a los clientes en segundo lugar y a los empleados en primer lugar. ¿Por qué? Porque cuando tus colaboradores están felices, motivados, comprometidos, van a hacer mejor sus tareas, van a rendir más, y van a tratar de maravillas a tus clientes. Tus colaboradores son tus principales embajadores de marca, dando valor a la organización y potencialmente sustentabilidad.

Es buenísima la propuesta de Branson. Pero te propongo ir un paso más allá: de organizaciones centradas en las “personas/consumidores” y organizaciones centradas en las “personas/colaboradores”, a organizaciones centradas en las “personas/candidatos”.

 

¿Qué significa esto? Comencemos por el principio.

Nos encontramos en un momento en el que, para determinadas industrias, la búsqueda de talento es una tarea complicada. En la mayoría de las posiciones relacionadas con la tecnología y el mundo digital la brecha entre oferta y demanda es muy grande. Esto hace que los candidatos tengan posibilidad de elegir a dónde ir a trabajar, y ante puestos similares, poder evaluar con qué empresa se sienten más identificados.

La mayoría de las compañías aún no ha encontrado la forma de diferenciarse de cara al mercado de talento para sacar provecho de esta situación. Encontrar la manera de destacarse, desarrollar un set de propósito, visión y valores de cara a potenciales candidatos es generar una estrategia de marca empleadora que las ayudará a que los potenciales colaboradores la elijan y la recomienden como lugar de trabajo, porque se sienten identificados con la cultura que transmite la compañía. Es lograr una conexión emocional con el target de talento al que apuntan. ¡Es una gran ventaja diferencial en el mercado!

 

¿Cómo construir, entonces, esta estrategia de marca empleadora y apuntar a generar una organización centrada en las personas/candidatos?

En primer lugar, conociéndolos a fondo. Sabiendo qué buscan, qué quieren, a qué aspiran. Entender cuáles son sus deseos, necesidades y propósitos en la vida, y cómo prefieren trabajar. Utiliza encuestas propias o de terceros (hay muchas en la web), participa de eventos, conversa y genera canales abiertos de comunicación. En cualquiera de estos casos, es importante planificar cómo recolectar datos, cómo clasificarlos y cómo generar información. Pero atención: tampoco es útil acumular planillas innecesarias.  

Segundo, una vez que tengas la información del mercado, ajusta tus mensajes de marca empleadora de acuerdo a dicha información. Sinceridad, honestidad y transparencia (las cosas como son). Las personas quieren saber sobre la empresa, sus equipos, negocios y clientes. Las personas no quieren trabajar con personas que les “venden humo”: esto afecta la confianza y, ante una mejor opción, van a “huir” de aquellas que identificaron como poco honestas.

Tercero, cierra la brecha entre lo que los candidatos están buscando y lo que tienes para ofrecer. Bríndales una buena experiencia desde el momento en que oyen hablar de tu compañía. Las personas son atraídas por las buenas experiencias y luego comentan al respecto. Planifica qué comunicar y qué canal utilizar. Plantea la estrategia de una experiencia basada en el candidato. Tu estrategia de Atracción de Talento impactará en tu negocio de forma directa. Estarás comprometiéndote, generando expectativas y debes cumplir. Dedicale tiempo al mensaje y si es necesario, contrata expertos.

Siguiendo estos pasos estarás un paso más cerca de generar una estrategia de marca empleadora eficaz, diferencial y atractiva.

 

Por Celeste Garijo, especialista en Reclutamiento para empresas tecnológicas.

Agradecimiento a Fernanda Fumagalli por su colaboración.


 

¡Para ayer! ¡Que comparta los valores de la compañía! ¡Que se quede más de dos años! A menudo las compañías se encuentran con la necesidad de incorporar talento preparado en el menor tiempo posible, comenzando con actividades de reclutamiento cuando la vacante ¡ya es urgente! Tradicionalmente se trabaja en un reclutamiento reactivo, en el cual se dispara la alarma una vez que se tiene la necesidad de cubrir estas vacantes.

Si bien podemos encarar el tema desde diferentes ángulos, creo que es interesante hacerlo desde el reclutamiento reactivo y el proactivo: ser reactivo es amoldarse a las cosas tal y como vienen y ser proactivo es hacer que las cosas sucedan.

Para poder ejecutar un buen plan de reclutamiento proactivo hay que tener una estrategia de talent acquisition que de soporte a una estrategia de negocio. Con ese rumbo sabremos para dónde tenemos que apuntar, y así el plan de reclutamiento proactivo será más efectivo.

 

Tiempo, cantidad y calidad

El reclutamiento reactivo es depender de un pipeline pequeño de candidatos, es reclutar “para ayer”, con costos altos de procesos, incluyendo tiempo y dinero. El reclutamiento proactivo es apoyarse en una mayor cantidad de personas interesadas en la empresa, es trabajar en un reclutamiento constante todo el año, involucrando a toda la empresa, reduciendo los costos del proceso de reclutamiento.

Que las personas elijan tu compañía para trabajar y tú elijas a los interesados en trabajar en tu compañía, de eso se trata la calidad. Para que tú mismo puedas elegir dentro del grupo de interesados, tienes que pensar en canales de comunicación. No se trata sólo de una base de datos de curriculums, se trata de personas, con las que necesariamente debes conversar y entender si es el momento para reclutarlos y/o puedes guiarlos para que se preparen en próximos procesos de reclutamiento.

Entonces, si pudiste mejorar los tiempos, encontrar a las personas personas interesadas en trabajar en tu compañía y seleccionar a los que consideras que son los adecuados para cada puesto, probablemente estés mejorando el employee life time value (valor del empleado en el tiempo). Podremos hacer que las personas muestren su máximo potencial en menos tiempo y extender el tiempo que la persona permanece en la compañía generando valor en su máximo potencial.

Cuando una compañía trabaja con un reclutamiento proactivo toda la organización prevé sus necesidades específicas de incorporación de talento y estima sus necesidades de reclutamiento para ese período de tiempo.

Es por eso que necesitas trabajar en ello todos los días; esto significa estar entrevistando constantemente. Significa reunirse por un café con potenciales empleados, siempre siendo transparente y claro sobre las necesidades de hoy en términos de vacantes y dejando la puerta abierta para seguir conversando para cuando se dé la oportunidad correcta.

 

Acá te dejo algunos tips para comenzar a trabajar en un reclutamiento proactivo:

  • Involucrarte con las necesidades futuras de la compañía en cuanto a personas a reclutar. Ya sea para cubrir una licencia de maternidad, o para un nuevo proyecto, o por una promoción. Planifica los tiempos del proceso, considerando a todos los involucrados y las acciones que necesitas llevar adelante.
  • Desarrollar el employer branding online y offline: Trabaja con áreas de marketing y comunicaciones para desarrollar el employer branding en redes sociales y plataformas online. Participar de eventos y actividades que nos acerque a nuevas personas que luego podamos contratar (open house, host de meetups).
  • Dedica tiempo a tomar algo con las personas que consideras que quieres incorporar en algún momento: un café o unos mates pueden sumar más de los que imaginas.
  • Desarrollar un programa de referidos a través del cual toda la compañía esté reclutando todo el año ¡Qué mejor que un empleado feliz que refiera a un amigo o un conocido para trabajar en la misma empresa!

No necesitas mucho dinero, sino sólo un poco de creatividad.   

Por Celeste Garijo

La palabra DevOps está pisando fuerte en las compañías pero ¿todas las compañías saben exactamente de qué se trata este concepto? DevOps es esencialmente un cambio cultural y una forma de colaborar entre equipos (específicamente en Desarrollo y Operaciones) y está enfocado en optimizar el flujo de desarrollo, sin dejar de lado los objetivos del negocio, trabajando en la mejora continua de la comunicación, la colaboración y en compartir responsabilidades.

¿Cómo podemos aprovechar este enfoque desde el área de reclutamiento? Pensemos un momento en el proceso: existe un equipo (hiring managers, entrevistadores,líderes técnicos), un requerimiento, un plazo, distintas fuentes de reclutamiento, entrevistas a personas, feedbacks, contrataciones e inducciones.

En un mercado en donde los candidatos tienen la posibilidad de elegir dónde trabajar, idear una experiencia de calidad durante el proceso de selección puede marcar la diferencia deseada: escuchar y dar una respuesta rápida permite lograr que los resultados se den en tiempos más cortos.

La base de la metodología DevOps consiste en una organización alineada e integrada, por lo que en un proceso de reclutamiento, necesitaremos de la colaboración entre las áreas de HR y Operaciones para alcanzar las metas.

Te dejo algunos tips para ayudarte a aplicar la metodología DeVOps en tu proceso de reclutamiento:

  • Cambio cultural de toda la compañía: necesitas evangelizar a tu empresa entera, entendiendo que sin equipos colaborativos el proceso de reclutamiento y los procesos de negocio, estarán en riesgo. Necesitas el apoyo de la persona responsable de HR, de la persona responsable de Operaciones y del CEO.
  • Sé rápido y eficiente: identifica las fuentes de reclutamiento, dónde están las personas que te interesa contactar y no gastes todo el presupuesto en avisos pagos (Job postings en portales de empleo). Enfócate en conversión.
  • Automatiza los procesos, ¡haz el trabajo más fácil! Trabajar en la planificación con el equipo y cada una de las tareas ayudará a ganar tiempo y dinero. Existen herramientas que te ayudan a ser más eficiente y automatizar tareas: integración de páginas web con ATS, inteligencia artificial y tantas herramientas como creas útil. Sin embargo considero que es más crítico pensar en un proceso contínuo a lo largo de todo el año. Recluta aún cuando no estés reclutando, pasando de un proceso reactivo a uno proactivo.
  • Comunicación, retroalimentación y testeo: necesitas ir ajustando los requerimientos con hiring managers, escuchar las expectativas de las personas participando del proceso y tomar feedback de los involucrados para innovar. Es necesario crear canales abiertos y sinceros de comunicación con los equipos internos y con tus proveedores.
  • Apoyarte en partners puede ayudarte a lograr un mejor rendimiento. Tus partners pueden ser:
    • Consultores externos.
    • Agencias de reclutamiento alineadas a la compañía. Tienes que construir una relación con tus proveedores, darles previsibilidad y hacerlos parte de la compañía. Es una buena estrategia para tener más resultados.
    • Agencias especializadas en marca empleadora (Employer Branding). Es importante que tengas en cuenta que no se construye de un día para el otro; debes comenzar paso a paso a construir una buena reputación como marca y a posicionarla como tal.

Ahora, ¿estás preparad@ para aplicar esta metodología a tu proceso de reclutamiento?

 

Por Celeste Garijo.

En alguna oportunidad me han preguntado si realmente existe la transparencia (según RAE “lo claro, lo evidente, que se comprende sin duda ni ambigüedad”) durante el proceso de reclutamiento o todo se trata de ocultar y dilatar información a los candidatos. Lo primero que se me viene a la mente son los valores humanos, por los cuales nos guiamos en nuestra profesión, seguido al respeto por las personas en las cuales estamos generando expectativas, respetando tiempos y evitando pasar malos momentos a personas que potencialmente trabajarán con nosotros o nuestros clientes. Finalmente, ser sincero y demostrar franqueza durante este proceso refuerza la marca empleadora de la compañía, también llamada “Employer Branding” por su traducción a inglés.

Siempre he pensado al proceso de reclutamiento como un proceso continuo, pero si tuviera que darle un inicio al proceso sería con una descripción de puesto y posterior job posting con información adicional sobre la compañía y su cultura, para eso, es posible utilizar videos, fotos y testimonios de empleados. Asimismo, explicando brevemente el mercado, modelo de negocio y proyecciones. Esto ayudará a dar visibilidad a las personas sobre el tipo de organización donde quisieran trabajar. No olvides dedicar cinco minutos para explicar a tus embajadores internos de qué se trata el rol, ellos son “puro testimonio” y comunicadores de tu cultura.

Una vez que las personas mostraron interés por el puesto, puedes iniciar una fase de conversación. Es importante hacerles saber los próximos pasos y comprometerse con una línea de tiempo. La mayoría de las personas que entrevistan toman una decisión dentro de los primeros 15 minutos de la entrevista. Entonces si ya hay una decisión tomada durante ese primer contacto ¿por qué no hacérsela saber al candidato o candidata? Hay varios resultados positivos frente a este nivel de transparencia: si el postulante avanza a la siguiente etapa, podrá dar el siguiente paso más rápidamente. También, la información inmediata, puede ser una herramienta de emoción positiva para el candidato que le permita avanzar con mayor motivación y optimismo en el proceso.

Cuéntales cómo será la entrevista “on site”. Las personas suelen volverse naturalmente nerviosas antes de una entrevista personal, entonces ¿por qué no hacerlas sentir cómodas previamente? Es ideal tratar de prepararlas permitiéndoles saber exactamente con quién se reunirán, por cuánto tiempo e incluso cuál será el enfoque de la entrevista (por ejemplo, si van a hacer ejercicios prácticos, si será una revisión de su curriculum vitae, o una entrevista con un ejecutivo). Anticipar esta información a los candidatos o candidatas puede ayudarlos a preparar su storytelling en un determinado enfoque, sin dar lugar a excusas de no haber estado preparados o preparadas.

Rechazar a un candidato no es fácil: nadie quiere estar dando o recibiendo las malas noticias, pero mantener la transparencia durante todo el proceso ayuda a que llegado el momento, el rechazo no sea tan chocante o decepcionante. Ya sea vía e-mail o por teléfono (¡no enviar SMS o Whatsapp, por favor!), debemos comenzar con agradecer a las personas por participar en el proceso de reclutamiento, ya que tomaron su tiempo para prepararse y reunirse con la empresa. La clave del feedback es que la decisión esté fundamentada: dar a la persona una razón honesta y concreta, ayuda a tomar la experiencia como algo positivo más allá de los resultados.

La comunicación no debe finalizar aquí, al contrario, una persona mostró interés por la empresa, lo que da el puntapié inicial para construir una relación, reforzando el concepto de reclutamiento como proceso continuo. Por eso me gusta tanto la frase “no se trata de un empleo, se trata de personas”.

Cuéntame cómo ha sido tu proceso de reclutamiento como candidat@ y/o si como reclutador o reclutadora practicas el proceso de reclutamiento con transparencia.  

 

Por Celeste Garijo, Co Founder y COO en Talent IT up.

LinkedIn, Twitter y Facebook.

Es lo que muchas agencias se preguntan pero no siempre es fácil de predecir. Lo ideal es hacerlo cuando hay muchos buenos candidatos disponibles, prestando atención a nuevas búsquedas y evitando coincidir con posibles competidores que quieran reclutar los mismos perfiles ¿Pero existe ese momento ideal?

La realidad es que los tiempos ideales cuando la competencia de reclutamiento es baja varían según el tipo de trabajo y la industria pero es posible diferenciar algunos momentos clave que pueden ser útiles para organizar los tiempos de reclutamiento. A continuación, compartimos los más relevantes:

1-    El periodo de “fiestas”: Entre vísperas de Navidad y Año Nuevo hay baja competencia; los gerentes de contratación suelen estar menos disponibles ya que generalmente es su periodo de vacaciones, como así también lo es el de muchos candidatos.

2-   El periodo de tiempo durante el cual la mayoría de las personas busca cambiar de trabajo:  Según  una encuesta de Entelo, los empleados son más propensos a considerar una nueva oferta de trabajo dos meses antes y dos meses después de su fecha de aniversario de trabajo. Si bien el dato se puede encontrar fácilmente a través de LinkedIn, requiere un enfoque individualizado y un esfuerzo extra por parte de los reclutadores, pero puede dar buenos resultados.

3-   El periodo en el que se agota el presupuesto de contratación de un competidor: Las grandes empresas generalmente abren nuevos presupuestos al comienzo de su año fiscal (diciembre o julio) y la necesidad de ocupar puestos vacantes, es inmediata. Muchas veces antes o después de este periodo, se imponen congelamientos de presupuesto de contratación, lo que deja a la vista un periodo de baja competencia para el reclutamiento.

    Como profesional de Recursos Humanos, mi experiencia refleja que los mejores meses para reclutar en tecnología son Marzo y Octubre. El punto de inflexión es la finalización del verano y de las prácticas de trabajo en el hemisferio sur, y también el tiempo de revisión salarial que, generalmente en las compañías IT,  sucede durante dichos meses.  Sin embargo estos datos deben ser avalados por métricas para demostrar que durante estos períodos se están obteniendo contrataciones de mayor calidad.

   Finalmente es valioso recordar que debemos reclutar durante todo el año, incluso cuando no tenemos posiciones que cubrir, pero dándole un sentido estratégico a los tiempos en los que la competencia de reclutamiento de talento competidor es baja o inexistente.

¿Alguna vez tuviste que analizar los tiempos en reclutamiento? ¡Te invito a contarme tu experiencia!

Celeste Garijo

En un típico día de trabajo de un reclutador, corremos búsquedas en diferentes sitios para encontrar a nuestros candidatos. Para hacer un mejor uso del tiempo, existen diferentes herramientas, pero sin duda una de las de mis preferidas es la búsqueda Boolean.

Estas búsquedas te permiten combinar palabras claves con operadores para generar resultados más relevantes. Son nombradas así por el matemático inglés George Boole quien en 1847 dio a conocer esta lógica matemática.

Los operadores booleanos, también conocidos como operadores lógicos, son palabras o símbolos que permiten conectar de forma lógica conceptos o grupos de términos para así ampliar, limitar o definir tus búsquedas rápidamente. Son muy sencillos de usar y pueden incrementar considerablemente la eficacia de tus búsquedas en diferentes sitios como Google y LinkedIn.

Entonces veamos cuáles son y cómo podemos utilizar estos operadores booleanos para ser más eficiente en tus búsquedas y aumentar tu productividad.

Existen cinco elementos en la sintaxis de las búsquedas Booleanas, AND, OR, NOT, los Paréntesis () y las Comillas “”. Usando estos elementos adecuadamente junto con palabras claves, se pueden crear infinidades de operaciones.

AND

AND es una función muy simple de usar, la cual permite unir dos o más palabras claves, que deben aparecer en el resultado. Por ejemplo: Ingeniero AND “Desarrollador Java”

Esta búsqueda arrojará todos los resultados que incluyan tanto la palabra Ingeniero como la frase “desarrollador java”. Si hay alguna posibilidad que solo tiene uno de los dos (pero no ambos) no aparecerá en los resultados. La mayor cantidad de criterios que agreguemos usando AND, menor será la cantidad de resultados que obtendremos, pero será más específica, ya que contendrá todos las palabras claves que hemos incluido.

OR

El elemento OR nos da opciones dentro de una búsqueda. Usando este comando le damos importancia a una sola coincidencia. Por ejemplo: AWS OR “Amazon Web Services”

La búsqueda nos arrojará resultados que contienen una u otra palabra, o las dos. Utilizando OR estamos ampliando nuestra búsqueda para abarcar resultados que tienen una palabra u otra o ambas.

NOT

NOT es un elemento de exclusión, y como tal, lo usamos para evitar ciertas palabras en nuestros resultados. Un ejemplo puede ser: “PHP Developer” NOT WordPress

Esta búsqueda devolverá resultados con la primer frase, pero excluirá los que sólo contengan la palabra wordpress. Usar NOT te permite eliminar falsos positivos, dejando de lado resultados irrelevantes. Una de las limitaciones de este elemento es que Google no lo reconoce.

Tanto AND, OR, y NOT deben ser usados en mayúsculas para que funcionen.

Paréntesis ()

El uso de Paréntesis () nos sirve para decirle a nuestro buscador que resuelva la ecuación, y son usados en las búsquedas para establecer prioridad. El uso más común es para agrupar diferentes opciones.

Si vemos uno de los ejemplos que hemos usado antes: AWS OR “Amazon Web Services” podemos combinarlo con las opciones: Líder OR “Team Lead”. Para juntar estas búsquedas usamos los paréntesis, que nos arrojará resultados que incluyen las palabras AWS o Amazon Web Services, y que son Líder o Team Lead, de la siguiente manera: (AWS OR “Amazon Web Services”) AND (Líder OR “Team Lead”).

Comillas “”

El último elemento son las Comillas “”, y como ya hemos podido ver las utilizamos para agrupar palabras y buscarlas como frase. Cuando no usamos comillas las palabras son tratadas por separado, asumiendo un AND entre las palabras, pero no necesariamente como frase.

Si tenemos las palabras Web developer, la búsqueda nos devolverá las dos palabras como resultados, pero si las agrupamos con comillas “Web developer” los resultados mostrarán la frase completa.

Usando estos elementos de búsqueda Boolean, podremos mejorar los resultados de nuestras búsquedas, ser más específicos, y ganar tiempo en resultados que no son los que buscamos.

Espero que esta guía básica les sea útil y l@s invito a contarme si pudieron aplicarlo mejorando sus búsquedas y uso del tiempo.

Celeste Garijo, Co Fundadora de Talent IT up

Para muchos candidatos, las agencias de reclutamiento son una parte clave en su proceso de búsqueda laboral. Es que dar con la agencia correcta puede marcar una diferencia importante entre el lugar en el que estás y el lugar al que querés llegar. Para ayudarte en el desarrollo de tu búsqueda, te guiamos con unas pistas sobre qué es lo que hace buena o mala a una agencia de reclutamiento.

Generalmente, las agencias de reclutamiento, trabajamos como intermediarias entre compañías y candidatos, y en este sentido, ambas partes son nuestros clientes. Creo que para mejorar nuestro servicio en la búsqueda de una nueva oportunidad laboral, debemos hacer mucho más foco en lo que los candidatos necesitan y entender qué es lo que están buscando, cómo quieren comenzar o continuar su carrera profesional y de esa manera sea posible ofrecerles una oportunidad real y concreta. Brindarles feedback luego de una entrevista y dar soporte durante el proceso de reclutamiento es parte fundamental de nuestro trabajo.

Entonces ¿qué hace que una agencia de reclutamiento sea muy buena?

1-    Se enfoca en qué es lo que su cliente empresa está buscando, y presenta candidatos que vayan de acuerdo a esos requerimientos

2-   Trabaja en una relación de confianza con los candidatos, mostrando transparencia y claridad en el proceso desde el primer momento

3-    Conoce sobre la industria en la que trabaja, pudiendo guiar a su cliente y candidatos en proceso de reclutamiento y selección, de lo contrario pregunta y se capacita en lo que necesite

4-   Trata con respeto y privacidad la solicitud del candidato y sus datos personales y proporciona feedback sobre las entrevistas

5-     Comprende al candidato como persona y no sólo sus habilidades

 

Y ¿qué hace que una agencia de reclutamiento sea muy mala?

1-    Se centra en cantidad de candidatos, más allá de que sean adecuados para la posición

2-   No se toma el tiempo necesario para conocer a su candidato en profundidad

3-   No se enfoca en crear confianza y una relación con los candidatos

4-   Envía los datos personales del candidato a potenciales empleadores sin la autorización del mismo

5-    No trabaja en capacitación de sus colaboradores

Más allá de los hechos, la palabra final y lo que va a determinar qué tipo de agencia es con la que estás tratando, siempre va a ser la voz de los candidatos

 

¿Qué dicen ellos?

Creo que todo comienza con el primer contacto y los métodos aceptables como  LinkedIn, Formulario de contacto o e-mail publicado en algún sitio donde haya un perfil con información laboral y de contacto (CV on-line, o algún sitio como about.me)

En cambio, los métodos inaceptables son: un e-mail personal obtenido de alguna base de datos de dudosa procedencia, Facebook, llamado telefónico o llamado telefónico al conmutador de la empresa

Luego, es clave el contacto en sí mismo: una buena agencia se toma el tiempo de conocer a quien está contactando, entender su perfil y qué propuestas laborales pueden interesarle por las tecnologías que utiliza y el momento profesional que está atravesando.

Antes de comenzar el proceso, es importante que ambas partes estén de acuerdo en cómo va a ser. Una mala agencia suele desentenderse del proceso, sin estar siguiéndolo, sin saber cuál es el próximo paso y sin dar feedback. Sobre todo si no se llega a un acuerdo o si surge algún inconveniente en lo económico.

En cambio, una buena agencia informará de antemano cuáles son los pasos a seguir, cuántas entrevistas serán, qué se espera de cada una y en qué tiempos se tendrá una respuesta (favorable o no), siempre cuidando al candidato y sirviendo como nexo entre ambas partes. También debe servir como intermediario a la hora de negociar la propuesta económica.

*¡Gracias a Ariel Jolo por su participación!

Queremos saber tu opinión sobre las agencias de reclutamiento ¿Pensás que tuviste  una buena o una mala experiencia? ¡Compartinos tu historia o tus comentarios!

Celeste Garijo

Si estás a cargo de reclutar personas en una compañía tenés que saber que contás con una gran responsabilidad buscando la persona adecuada, la que mejor se adapte al puesto de trabajo, tanto desde los conocimientos técnicos, las competencias emocionales y la cultura de la empresa, cómo así también gestionando las expectativas de las personas involucradas durante el proceso. Recuerda que buscas generar una relación de mutua confianza con personas que puedan compartir con el equipo de trabajo mucho tiempo, vivenciar la cultura, visión y misión organizacional.

En consecuencia algunas personas no serán parte de la organización, lo cual no implica que la experiencia durante el proceso no debe ser igual de satisfactoria. Muchos de nosotros hemos estado en la situación de haber tenido una entrevista laboral, pensar que nos fue de maravillas, y luego no recibir notificación alguna sobre el resultado del proceso de selección. En general esta situación es incluso peor que la de recibir una respuesta negativa.

Muchos candidatos y poco tiempo

Nada nuevo si te menciono que el tiempo es un recurso escaso, lo importante es entender que uno en su rol de reclutador tiene que planificar, ejecutar y controlar, para lograr el mejor desempeño. Algunos consejos para hacer un buen uso del tiempo:

  • Utiliza herramientas y estrategias de comunicación para captar la mayor cantidad de postulantes acordes al puesto y la cultura de la empresa. Pon atención en la redacción, usa videos, fotos y cuenta las experiencias de tus actuales colaboradores.
  • Utiliza tecnologías de información y filtros clave que te permitan detectar los candidatos que avanzan a siguiente fase.
  • Apoya tu operación en servicios de ATS u otras herramientas para hacer seguimiento del estatus de los candidatos.
  • Comienza por responder a aquellos candidatos que avanzarán a una próxima etapa y luego responde a aquellos candidatos con los que no continuarás. Haz hincapié en cuál es la razón por la que no avanzas con ellos.

Dar devolución o indagar más puede ayudarte a enriquecer el proceso y encontrar más candidatos con potencial para el puesto. Y recuerda controlar con indicadores vinculados a tiempos, cantidad de candidatos y fuente de reclutamiento.

La devolución

Durante las entrevistas, es importante hacerles saber a los entrevistados cuáles son los siguientes pasos, quiénes los volverán a contactar y cuál es el plazo estimado de contacto. De la misma manera que nos tomamos el tiempo de hacerle saber a un candidato por qué avanza en el proceso de selección, le daremos una respuesta a quienes no han sido seleccionados.

La entrevista no dura sólo el tiempo que estás frente a frente con el candidato, sino unos minutos previos de comprensión de su curriculum y unos minutos posteriores a la entrevista para escribir la primera versión del informe con las conclusiones de la entrevista. Este informe 1.0 se recomienda no enviar de inmediato, por ejemplo si es a la mañana se lo relee por la tarde para recién mandarlo, y si es a la tarde se lo relee a la mañana siguiente. Luego compartelo con tu jefe o socio, para que te den su visión y aprobación en caso de ser necesario.

Finalmente, para enviar esta devolución al candidato elige el medio que mejor se adapte a la cultura de la industria, la cultura de los candidatos y procesos de tu empresa. En lo personal tengo preferencia por hacer llamadas y enviar correo electrónico.

¿Por qué es importante?

Las razones que a mi criterio son importantes por las cuales responder a los candidatos son:

  • Para la persona que se encuentra en búsqueda de su primera o nueva oportunidad laboral, la respuesta que pueda recibir le permite entender por qué no es un candidato ideal para el puesto aplicado, mejorar y continuar en su búsqueda.
  • Brindar respeto por el tiempo y expectativas puestas en el proceso. No generar sensación de rechazo.
  • Poder construir una relación con el aplicante, incluso para poder llamarlo en un tiempo para una nueva posición.
  • Poder preguntar por un referido.
  • Construir y desarrollar nuestra marca empleadora.

Por último, recuerda cuán importante es tu rol como reclutador dentro de la estrategia de la empresa y como referente de su cultura; después de todo, no se trata de un empleo, se trata de personas, y las personas eligen personas, no empresas.

Gracias Leonardo Savelli por tu colaboración y por enseñarnos cómo mejorar la experiencia de los candidatos.

Celeste Garijo

Tanto si no lanzaste tu startup aún, como si estás creciendo, una de las tareas más importante es la de conformar un muy buen equipo. Por ello, una de las tareas más difíciles es el proceso de reclutamiento. Por un lado porque se busca a una persona en la cual confiar, que pueda compartir con el equipo de trabajo mucho tiempo, experiencias, una cultura, visión y misión organizacional; asimismo, porque es el equipo el que va a conseguir los resultados; y por último porque es el equipo en el que confían muchas personas, como inversores y accionistas.

Los últimos 6 años estuve directamente vinculada a procesos recruiting en diferentes compañías, entre ellas startups tecnológicas de distintos países, lo cual fue emocionante, porque logré encontrar una perspectiva diferente del mundo de Recruiting. A continuación quiero compartir algunos tips de las distintas etapas del proceso en función a mi experiencia:

 

Antes de comenzar

-En esta etapa es bueno preguntarse cómo ves a tu empresa a futuro, tener una clara visión de cómo será tu empresa una vez que hayas conformado al equipo.

Además de plantearte qué estás buscando y qué necesitas, debes tener en claro que es lo que no quieres en tu compañía.

-Has que el proceso de reclutamiento sea una de las tareas más importantes en tu agenda, brindándole el compromiso que se merece el hecho de estar formando tu equipo de trabajo.

-Escribe una atractiva descripción de puesto, siendo lo más específico posible acerca del candidato y talento que estás buscando. Cuanto más específica es la descripción, mayor éxito tendrás a la hora de atraer a los candidatos correctos que creen que son los adecuados para tu startup, y desalentar a los que no lo son evitando perder el tiempo de ellos y el tuyo.

 

¿Ofrezco algún beneficio a mis colaboradores?

Una de las preguntas que más realizan los candidatos es acerca de los beneficios que se les ofrecerán. Para esto te recomendamos armar una lista con los beneficios que hoy están brindando en tu empresa. Preguntale a tu equipo qué preferiría tener que aún no lo tienen. Siempre es un buen momento para revisarlo.   

No siempre los paquetes de beneficios para todos son las mejores alternativas, muchas veces pueden ser customizados desembolsando poco dinero. Estar en contacto con tecnologías de punta y ofrecer capacitaciones o certificaciones hacen que más candidatos estén interesados en la propuesta de la startup.

Si bien una oferta nunca debería centrarse en los beneficios que ofrece la empresa,  son un plus a la hora de sumar posibles candidatos.

 

¿Dónde puedes buscar candidatos?

Buscar no significa encontrar, pero necesariamente debes buscar. Las alternativas son variadas, con mayor o menor presupuesto. Ninguna exclusivamente asegura el éxito, por lo que debes optar por más de una:

  1. Pregúntale a tus conocidos, ex compañeros, colegas, proveedores y empleados. Un programa de referidos suele ser más efectivo que cualquier otra opción.
  2. Distribuye tus ofertas de empleo en asociaciones vinculadas a tu rubro y organizaciones o plataformas de emprendedores.
  3. Busca en Linkedin. Si puedes compra los servicios profesionales por uno o dos meses podrás mejorar la búsqueda. Una cuenta Business y/o Job Posting podrían ser una buena inversión.
  4. Destina una sección de tu sitio web a las búsquedas. Es importante que la misma se destaque, de manera que los visitantes del sitio sepan que estás contratando.
  5. Puedes contratar empresas dedicadas a recruiting. Son una buena opción, dependiendo del presupuesto con el que cuentes. Se cuidadoso al seleccionar el proveedor, es bueno que preguntes a tus colegas. Te invito a conocer el sitio de Talent IT up, nos recomiendan muchas empresas en Latinoamérica.
  6. Publica en redes sociales y si puedes, patrocina para lograr mayor alcance. Pregúntale a tus actuales empleados si quieren ser tu embajadores y contar sus experiencias. Esto da buenos resultados.
  7. Publica en portales de empleo gratis o pagos. Dependiendo el país y las alternativas según el rol que buscas cubrir, la elección del portal puede variar. No todos los portales de empleo son útiles para todos los rubros. Las universidades suelen tener algunos servicios gratis.

Te recomiendo que en esta etapa del proceso seas paciente, perseverante e ingenioso. Sé que el tiempo de una startup es escaso, pero debes saber que los candidatos no siempre van a venir a buscarte, por lo que debes estar activo durante el proceso.

 

Entrevistas

La entrevista es un momento para vender tu compañía a los candidatos, conocerlos y tomar decisiones. Por ello es importante:

  • Armar un pitch sobre la empresa.
  • Contar con la información de los candidatos y leerla previamente.
  • Ser puntual. Si no llegas a tiempo o tienes que reprogramarla, avisa, para los candidatos por lo general no es un problema.
  • Explicarle al candidato por qué se crea el puesto y cómo se relaciona con el resto de la empresa, cuáles serán sus metas y cómo se podrá crecer dentro de la empresa.
  • Es clave que las personas de tu empresa involucradas en el proceso estén comprometidas. El día a día de las startups es dinámico, pero es fundamental que puedan diferenciar entre importante y urgente, y asignar al proceso de reclutamiento el tiempo que consideren. Lo importante es que si el proceso llegó hasta esta etapa, debes seguir brindando buenas experiencias a los candidatos.

 

Feedback

Siempre dar feedback. Sean o no los candidatos adecuados para tu empresa, ellos invierten tiempo y generan expectativas. Brindar una devolución es una cuestión de respeto hacia el otro. No te olvides que las experiencias, buenas o malas, son parte de tu Marca Empleadora.

 

Oferta y contratación

A la hora de extender una oferta a los candidatos que van con el puesto, se detallista con la oferta completa, dado que una buena comunicación evitará problemas futuros. Como se dice en Argentina, “cuentas claras, conservan la amistad”.

Una ejemplo de oferta debería incluir: rol al que la persona ingresa, fecha de ingreso, salario bruto, beneficios incluidos, y lugar y horario de trabajo.

Si el candidato acepta la oferta puedes optar por contratar los servicios de un profesional para: a) realizar un psicotécnico, b) realizar un socio ambiental. Es recomendable realizar al menos uno de los análisis.

 

Vos y tu equipo deben estar comprometidos con el proceso completo: planificación, búsqueda, marketing, entrevista, esfuerzos de venta, oferta, contratación, el primer día del nuevo integrante. Es cierto que puede fallar, pasa muchas veces, igualmente nunca dejes de planificarlo, dedicarle tiempo y volver a intentarlo, y si en necesario pide ayuda, porque en definitiva estarás buscando a una persona para tu empresa, con la cual compartirás mucho tiempo y experiencias. No se trata sólo de un empleo, se trata de personas.  

 

Por Celeste Garijo.

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