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El concepto de “organización centrada en las personas” no es tan nuevo como parece. De acuerdo con Philip Kotler, surge con la necesidad de hacer a las organizaciones más cercanas a sus consumidores, conectarlas con ellos a un nivel más emocional. Si tomamos, entonces, la teoría más pura de marketing, entendemos que aquellas organizaciones que están centradas en las personas son aquellas que orientan su propósito, visión y valores en las personas a las que sirve: sus consumidores. Así, también, se van creando las marcas: construcciones emocionales que hacen que el consumidor elija una u otra marca según cuán alineadas están con sus valores y preferencias, antes que por cuestiones meramente funcionales como el precio.

Hoy en día la construcción de una marca empleadora debe ser desde los colaboradores hacia los consumidores. Un buen ejemplo de esto es lo que hace Richard Branson en Virgin. Es mundialmente conocido su enfoque de poner a los clientes en segundo lugar y a los empleados en primer lugar. ¿Por qué? Porque cuando tus colaboradores están felices, motivados, comprometidos, van a hacer mejor sus tareas, van a rendir más, y van a tratar de maravillas a tus clientes. Tus colaboradores son tus principales embajadores de marca, dando valor a la organización y potencialmente sustentabilidad.

Es buenísima la propuesta de Branson. Pero te propongo ir un paso más allá: de organizaciones centradas en las “personas/consumidores” y organizaciones centradas en las “personas/colaboradores”, a organizaciones centradas en las “personas/candidatos”.

 

¿Qué significa esto? Comencemos por el principio.

Nos encontramos en un momento en el que, para determinadas industrias, la búsqueda de talento es una tarea complicada. En la mayoría de las posiciones relacionadas con la tecnología y el mundo digital la brecha entre oferta y demanda es muy grande. Esto hace que los candidatos tengan posibilidad de elegir a dónde ir a trabajar, y ante puestos similares, poder evaluar con qué empresa se sienten más identificados.

La mayoría de las compañías aún no ha encontrado la forma de diferenciarse de cara al mercado de talento para sacar provecho de esta situación. Encontrar la manera de destacarse, desarrollar un set de propósito, visión y valores de cara a potenciales candidatos es generar una estrategia de marca empleadora que las ayudará a que los potenciales colaboradores la elijan y la recomienden como lugar de trabajo, porque se sienten identificados con la cultura que transmite la compañía. Es lograr una conexión emocional con el target de talento al que apuntan. ¡Es una gran ventaja diferencial en el mercado!

 

¿Cómo construir, entonces, esta estrategia de marca empleadora y apuntar a generar una organización centrada en las personas/candidatos?

En primer lugar, conociéndolos a fondo. Sabiendo qué buscan, qué quieren, a qué aspiran. Entender cuáles son sus deseos, necesidades y propósitos en la vida, y cómo prefieren trabajar. Utiliza encuestas propias o de terceros (hay muchas en la web), participa de eventos, conversa y genera canales abiertos de comunicación. En cualquiera de estos casos, es importante planificar cómo recolectar datos, cómo clasificarlos y cómo generar información. Pero atención: tampoco es útil acumular planillas innecesarias.  

Segundo, una vez que tengas la información del mercado, ajusta tus mensajes de marca empleadora de acuerdo a dicha información. Sinceridad, honestidad y transparencia (las cosas como son). Las personas quieren saber sobre la empresa, sus equipos, negocios y clientes. Las personas no quieren trabajar con personas que les “venden humo”: esto afecta la confianza y, ante una mejor opción, van a “huir” de aquellas que identificaron como poco honestas.

Tercero, cierra la brecha entre lo que los candidatos están buscando y lo que tienes para ofrecer. Bríndales una buena experiencia desde el momento en que oyen hablar de tu compañía. Las personas son atraídas por las buenas experiencias y luego comentan al respecto. Planifica qué comunicar y qué canal utilizar. Plantea la estrategia de una experiencia basada en el candidato. Tu estrategia de Atracción de Talento impactará en tu negocio de forma directa. Estarás comprometiéndote, generando expectativas y debes cumplir. Dedicale tiempo al mensaje y si es necesario, contrata expertos.

Siguiendo estos pasos estarás un paso más cerca de generar una estrategia de marca empleadora eficaz, diferencial y atractiva.

 

Por Celeste Garijo, especialista en Reclutamiento para empresas tecnológicas.

Agradecimiento a Fernanda Fumagalli por su colaboración.


 

¡Para ayer! ¡Que comparta los valores de la compañía! ¡Que se quede más de dos años! A menudo las compañías se encuentran con la necesidad de incorporar talento preparado en el menor tiempo posible, comenzando con actividades de reclutamiento cuando la vacante ¡ya es urgente! Tradicionalmente se trabaja en un reclutamiento reactivo, en el cual se dispara la alarma una vez que se tiene la necesidad de cubrir estas vacantes.

Si bien podemos encarar el tema desde diferentes ángulos, creo que es interesante hacerlo desde el reclutamiento reactivo y el proactivo: ser reactivo es amoldarse a las cosas tal y como vienen y ser proactivo es hacer que las cosas sucedan.

Para poder ejecutar un buen plan de reclutamiento proactivo hay que tener una estrategia de talent acquisition que de soporte a una estrategia de negocio. Con ese rumbo sabremos para dónde tenemos que apuntar, y así el plan de reclutamiento proactivo será más efectivo.

 

Tiempo, cantidad y calidad

El reclutamiento reactivo es depender de un pipeline pequeño de candidatos, es reclutar “para ayer”, con costos altos de procesos, incluyendo tiempo y dinero. El reclutamiento proactivo es apoyarse en una mayor cantidad de personas interesadas en la empresa, es trabajar en un reclutamiento constante todo el año, involucrando a toda la empresa, reduciendo los costos del proceso de reclutamiento.

Que las personas elijan tu compañía para trabajar y tú elijas a los interesados en trabajar en tu compañía, de eso se trata la calidad. Para que tú mismo puedas elegir dentro del grupo de interesados, tienes que pensar en canales de comunicación. No se trata sólo de una base de datos de curriculums, se trata de personas, con las que necesariamente debes conversar y entender si es el momento para reclutarlos y/o puedes guiarlos para que se preparen en próximos procesos de reclutamiento.

Entonces, si pudiste mejorar los tiempos, encontrar a las personas personas interesadas en trabajar en tu compañía y seleccionar a los que consideras que son los adecuados para cada puesto, probablemente estés mejorando el employee life time value (valor del empleado en el tiempo). Podremos hacer que las personas muestren su máximo potencial en menos tiempo y extender el tiempo que la persona permanece en la compañía generando valor en su máximo potencial.

Cuando una compañía trabaja con un reclutamiento proactivo toda la organización prevé sus necesidades específicas de incorporación de talento y estima sus necesidades de reclutamiento para ese período de tiempo.

Es por eso que necesitas trabajar en ello todos los días; esto significa estar entrevistando constantemente. Significa reunirse por un café con potenciales empleados, siempre siendo transparente y claro sobre las necesidades de hoy en términos de vacantes y dejando la puerta abierta para seguir conversando para cuando se dé la oportunidad correcta.

 

Acá te dejo algunos tips para comenzar a trabajar en un reclutamiento proactivo:

  • Involucrarte con las necesidades futuras de la compañía en cuanto a personas a reclutar. Ya sea para cubrir una licencia de maternidad, o para un nuevo proyecto, o por una promoción. Planifica los tiempos del proceso, considerando a todos los involucrados y las acciones que necesitas llevar adelante.
  • Desarrollar el employer branding online y offline: Trabaja con áreas de marketing y comunicaciones para desarrollar el employer branding en redes sociales y plataformas online. Participar de eventos y actividades que nos acerque a nuevas personas que luego podamos contratar (open house, host de meetups).
  • Dedica tiempo a tomar algo con las personas que consideras que quieres incorporar en algún momento: un café o unos mates pueden sumar más de los que imaginas.
  • Desarrollar un programa de referidos a través del cual toda la compañía esté reclutando todo el año ¡Qué mejor que un empleado feliz que refiera a un amigo o un conocido para trabajar en la misma empresa!

No necesitas mucho dinero, sino sólo un poco de creatividad.   

Por Celeste Garijo

La palabra DevOps está pisando fuerte en las compañías pero ¿todas las compañías saben exactamente de qué se trata este concepto? DevOps es esencialmente un cambio cultural y una forma de colaborar entre equipos (específicamente en Desarrollo y Operaciones) y está enfocado en optimizar el flujo de desarrollo, sin dejar de lado los objetivos del negocio, trabajando en la mejora continua de la comunicación, la colaboración y en compartir responsabilidades.

¿Cómo podemos aprovechar este enfoque desde el área de reclutamiento? Pensemos un momento en el proceso: existe un equipo (hiring managers, entrevistadores,líderes técnicos), un requerimiento, un plazo, distintas fuentes de reclutamiento, entrevistas a personas, feedbacks, contrataciones e inducciones.

En un mercado en donde los candidatos tienen la posibilidad de elegir dónde trabajar, idear una experiencia de calidad durante el proceso de selección puede marcar la diferencia deseada: escuchar y dar una respuesta rápida permite lograr que los resultados se den en tiempos más cortos.

La base de la metodología DevOps consiste en una organización alineada e integrada, por lo que en un proceso de reclutamiento, necesitaremos de la colaboración entre las áreas de HR y Operaciones para alcanzar las metas.

Te dejo algunos tips para ayudarte a aplicar la metodología DeVOps en tu proceso de reclutamiento:

  • Cambio cultural de toda la compañía: necesitas evangelizar a tu empresa entera, entendiendo que sin equipos colaborativos el proceso de reclutamiento y los procesos de negocio, estarán en riesgo. Necesitas el apoyo de la persona responsable de HR, de la persona responsable de Operaciones y del CEO.
  • Sé rápido y eficiente: identifica las fuentes de reclutamiento, dónde están las personas que te interesa contactar y no gastes todo el presupuesto en avisos pagos (Job postings en portales de empleo). Enfócate en conversión.
  • Automatiza los procesos, ¡haz el trabajo más fácil! Trabajar en la planificación con el equipo y cada una de las tareas ayudará a ganar tiempo y dinero. Existen herramientas que te ayudan a ser más eficiente y automatizar tareas: integración de páginas web con ATS, inteligencia artificial y tantas herramientas como creas útil. Sin embargo considero que es más crítico pensar en un proceso contínuo a lo largo de todo el año. Recluta aún cuando no estés reclutando, pasando de un proceso reactivo a uno proactivo.
  • Comunicación, retroalimentación y testeo: necesitas ir ajustando los requerimientos con hiring managers, escuchar las expectativas de las personas participando del proceso y tomar feedback de los involucrados para innovar. Es necesario crear canales abiertos y sinceros de comunicación con los equipos internos y con tus proveedores.
  • Apoyarte en partners puede ayudarte a lograr un mejor rendimiento. Tus partners pueden ser:
    • Consultores externos.
    • Agencias de reclutamiento alineadas a la compañía. Tienes que construir una relación con tus proveedores, darles previsibilidad y hacerlos parte de la compañía. Es una buena estrategia para tener más resultados.
    • Agencias especializadas en marca empleadora (Employer Branding). Es importante que tengas en cuenta que no se construye de un día para el otro; debes comenzar paso a paso a construir una buena reputación como marca y a posicionarla como tal.

Ahora, ¿estás preparad@ para aplicar esta metodología a tu proceso de reclutamiento?

 

Por Celeste Garijo.

Es lo que muchas agencias se preguntan pero no siempre es fácil de predecir. Lo ideal es hacerlo cuando hay muchos buenos candidatos disponibles, prestando atención a nuevas búsquedas y evitando coincidir con posibles competidores que quieran reclutar los mismos perfiles ¿Pero existe ese momento ideal?

La realidad es que los tiempos ideales cuando la competencia de reclutamiento es baja varían según el tipo de trabajo y la industria pero es posible diferenciar algunos momentos clave que pueden ser útiles para organizar los tiempos de reclutamiento. A continuación, compartimos los más relevantes:

1-    El periodo de “fiestas”: Entre vísperas de Navidad y Año Nuevo hay baja competencia; los gerentes de contratación suelen estar menos disponibles ya que generalmente es su periodo de vacaciones, como así también lo es el de muchos candidatos.

2-   El periodo de tiempo durante el cual la mayoría de las personas busca cambiar de trabajo:  Según  una encuesta de Entelo, los empleados son más propensos a considerar una nueva oferta de trabajo dos meses antes y dos meses después de su fecha de aniversario de trabajo. Si bien el dato se puede encontrar fácilmente a través de LinkedIn, requiere un enfoque individualizado y un esfuerzo extra por parte de los reclutadores, pero puede dar buenos resultados.

3-   El periodo en el que se agota el presupuesto de contratación de un competidor: Las grandes empresas generalmente abren nuevos presupuestos al comienzo de su año fiscal (diciembre o julio) y la necesidad de ocupar puestos vacantes, es inmediata. Muchas veces antes o después de este periodo, se imponen congelamientos de presupuesto de contratación, lo que deja a la vista un periodo de baja competencia para el reclutamiento.

    Como profesional de Recursos Humanos, mi experiencia refleja que los mejores meses para reclutar en tecnología son Marzo y Octubre. El punto de inflexión es la finalización del verano y de las prácticas de trabajo en el hemisferio sur, y también el tiempo de revisión salarial que, generalmente en las compañías IT,  sucede durante dichos meses.  Sin embargo estos datos deben ser avalados por métricas para demostrar que durante estos períodos se están obteniendo contrataciones de mayor calidad.

   Finalmente es valioso recordar que debemos reclutar durante todo el año, incluso cuando no tenemos posiciones que cubrir, pero dándole un sentido estratégico a los tiempos en los que la competencia de reclutamiento de talento competidor es baja o inexistente.

¿Alguna vez tuviste que analizar los tiempos en reclutamiento? ¡Te invito a contarme tu experiencia!

Celeste Garijo

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