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Cada vez queda más claro que las compañías ya no tienen más el control del mercado laboral. El control pasó a manos de los candidatos. La trillada frase “si uno no quiere el puesto, tengo a cien personas atrás haciendo fila” pasó a ser una mentira. Las empresas están envueltas en una suerte de “guerra por el talento” y ganarán aquellas que, entre otras cosas, tengan los mejores equipos de reclutadores, ya sea en consultoras o dentro de una empresa. Reclutadores que sepan dónde ir a buscar los mejores candidatos, que entiendan cómo captar su atención y que puedan brindarles ofertas laborales interesantes, y un ámbito laboral donde puedan desarrollar sus carreras profesionales.

Durante mi carrera profesional como reclutadora, trabajando con candidatos y compañías alrededor del mundo (Argentina, Chile, Colombia, Estados Unidos, Nueva Zelanda, Inglaterra y España) pude aprender gracias al feedback de ellos, y a mis propios errores.

La tarea de los reclutadores, claramente, es cada vez más compleja. Y en esta “guerra por el talento” en la que participamos a diario, existen tres errores que se suelen cometer frecuentemente. ¿Cuáles son? ¿Y cómo remediarlos?

No conocer de qué se trata el puesto vacante

Dentro del mercado laboral actual, los perfiles IT son muy difíciles de reclutar y tras esto, mucho se escucha sobre cómo los reclutadores contactan a posibles candidatos con ofertas que no se ajustan a sus perfiles, con la frase “una oferta que se adapta a tu perfil” y que finalmente el puesto ofrecido dista mucho de la experiencia de la persona contactada. Estos acercamientos son percibidos como falta de respeto y poco profesionalismo.

Lo primero que debemos hacer como reclutadores es conocer lo que estamos vendiendo, entender nuestra oferta, pensar en “por qué deberías dejar lo que estás haciendo y ver lo que tengo para ofrecer”.

Hablo no solo de generar un hook sino de entender a nuestro público para poder entregar valor en nuestro servicio.

Es importante conocer muy bien de qué se trata cada puesto ofrecido, cuáles son las habilidades necesarias y cuánta experiencia se necesita para desempeñarse bien en la posición. También debemos agregar cuál es el objetivo del puesto, por qué se creó y cómo se relaciona con el resto de la organización. Todo esto, antes de comenzar a convocar personas para una entrevista. No nos olvidemos de la vieja y querida “descripción de puesto” (Job Description en inglés). Si algo no se entiende, preguntar y re-preguntar al responsable técnico del equipo para aclarar las dudas sobre el requerimiento.

Copy-paste

Siguiendo con el punto anterior, al no conocer bien la búsqueda y qué es lo que se pretende lograr, otro de los errores que cometemos los reclutadores es enviar emails genéricos y mal redactados ofreciendo un puesto de trabajo.

Es como esos mails que le llegan a uno en la pestaña de promociones, con asuntos del estilo “Celeste, ¡encontramos las mejores ofertas para vos!”. Uno abre el email y se encuentra con cosas que jamás en la vida hubiera pensado comprar, cosas que no le interesan. Personalización = cero.

El copy-paste se nota. Y los candidatos no se sienten ni tenidos en cuenta, ni entusiasmados, ni curiosos por saber más al recibir un mensaje de este estilo. Por eso, es vital que cada proceso de selección y cada candidato sea tratado con la personalización que merece.

Investiga sobre el pasado laboral de los candidatos, escribí al respecto, contale a cada uno por qué sentís que pueden ser un fit adecuado al puesto que tenés que cubrir. Preguntá si es que tenés alguna duda sobre si la persona tiene tales o cuales habilidades. Ahí sí vas a captar la atención del candidato.

No hablar en el idioma de tu candidato

Muchas veces se tienen prejuicios acerca de cómo son, qué quieren y cómo piensan los candidatos de tal o cual rubro. Para salvar estas dudas tenemos que entender el contexto de la persona que queremos reclutar. En la industria de la tecnología hablar de home office o de infusiones gratis no es relevante, no es diferencial, no es importante: es básico.

¿Qué recomiendo al respecto? Justamente, interiorizarse en los pormenores del rubro al que pertenece la vacante que debemos llenar. Hablar en el idioma del candidato. Ver qué atributos de la vacante son realmente diferenciales e importantes para el tipo de candidatos al que debemos apuntar y hacer foco en esas cuestiones. Aprender a pensar como piensa mi candidato. Y no dejar que los prejuicios nos nublen.

 

Empatía, personalización y conocimiento. ¡Fundamentales para evitar estos tres errores comunes al reclutar!

 

Por Celeste Garijoespecialista en Reclutamiento para empresas tecnológicas.

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